¿El fin del voluntariado corporativo o una reflexión intermedia?
14/09/2013
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Presentamos en dos posts un resumen del documento "El fin del voluntariado corporativo" escrito por Bea Boccalandro
El documento que se presenta en este post es del año 2010, y en Hazloposible lo leímos hace ya un par de años, pero nos ha costado publicar una entrada en este blog por la rotundidad de su título “El fin del voluntariado corporativo ”. Esta publicación de Bea Boccalandro , una gran experta en voluntariado corporativo, plantea algunos de los retos que dificultan que el voluntariado empresarial sea realmente estratégico y alcance su máximo potencial. también presenta un nuevo enfoque del voluntariado corporativo o, mejor dicho, del compromiso social de las plantillas con su comunidad , que supera estas barreras.
Por la extensión del artículo original, en este post sólo abordaremos la primera parte, donde se exponen esas limitaciones que impiden que el voluntariado corporativo alcance todo su impacto, y en un próximo post abordaremos el nuevo modelo planteado por Bea Boccalandro como alternativo al voluntariado corporativo.¿Por qué no se suelen cumplir estas condiciones? Básicamente por la tensión entre lo que ella llama el voluntariado verdadero y el voluntariado estratégico , que se detalla en varias perspectivas:
Las empresas no se arriesgan a una concepción más estratégica del voluntariado corporativo por temor a que se pueda erosionar el apoyo de los comités de empleados voluntarios o el de los profesionales del sector social que se relacionan con las empresas porque podrían sentirse incómodos ante este enfoque más empresarial. Por la tensión que se deriva del concepto tradicional del voluntariado. Este concepto del voluntariado puede cambiar por la cultura, la geografía, la política… pero hay ciertas ideas, como el altruismo y la gratuidad, que son consistentes a través de países y culturas. Este concepto tradicional del voluntariado puede entrar en conflicto con un voluntariado gestionado desde la estrategia de la empresa porque se "perviertan" esas ideas de altruimo y gratuidad.Altruismo o ganar-ganar . Introducir conceptos como beneficio o retorno para la empresa derivados del voluntariado corporativo o tareas de voluntariado realizadas durante la jornada laboral rompen los esquemas de quienes defienden, dentro y fuera de la empresa, el concepto más puro del voluntariado.¿Qué primar? ¿La decisión libre de los voluntarios o la eficacia del proyecto? ¿Cualquier empleado se puede apuntar a una oportunidad o solo quienes tengan el mejor perfil? ¿Se deben primar las preferencias de los empleados o las fortalezas de la empresa en la intervención social?Las experiencias de voluntariado corporativo suelen estar más cerca de lo personal que de lo profesional y, si se quieren introducir procedimientos y métricas de eficacia, se pueden generar tensiones con los empleados voluntarios. Algunos voluntarios están poco dispuestos a desempeñar papeles similares a los de sus responsabilidades profesionales, aunque puedan ser más estratégicos. ¿Es un debate teórico o realmente suceden estas tensiones en los programas de voluntariado corporativo de las empresas? ¿Y cómo las resuelven? Una encuesta a responsables de programas de voluntariado corporativo de 42 empresas de cuatro países reveló que el 96% encontraron estas tensiones entre el voluntariado verdadero y el voluntariado estratégico . Y el 83% reconoció que gestionaba esta tensión equilibrando las acciones de los dos tipos de voluntariado para evitar molestar a sus grupos de interés. Este equilibrio entre el voluntariado verdadero y el voluntariado estratégico es la mejor opción en el corto plazo, pero no es una solución efectiva a largo plazo. ¿La solución? Veremos la que propone Bea Boccalandro en el próximo post.
Fundación Hazloposible
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Voluntariado y empresa
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