Retos y tendencias en la gestión de personas en las ONG

12/01/2018

Por Carlos Cortés León, Consultor Social y coach ejecutivo.

Vamos a plantear en este artículo algunas necesidades reales que identifican hoy las ONG en materia de gestión de personas. El objetivo es el mismo: personas motivadas y capacitadas, que es en definitiva lo que toda organización busca para sus equipos.

 

Planteamos cuatro propuestas para actualizar y mejorar la gestión de personas en las ONG.

• 1. Modelo de gestión por competencias: Para explicar su importancia pondremos tres ejemplos de su actualidad:
  
  - Este reciente estudio de ManpowerGroup en el que se habla de la revolución de las competencias: “Estamos frente a la emergencia de una nueva Revolución de las Competencias, en la que ayudar a mejorar las habilidades de las personas y adaptarse al mundo del empleo que cambia rápidamente será el reto decisivo de nuestro tiempo”.
  
  - El proyecto europeo #eu3leaders –en el que participo- y que está construyendo un listado de competencias (competences framework) clave para los/las líderes del Tercer Sector. El resultado será un programa formativo blended para entrenarlas.
  
  - El XIV Convenio para el ámbito de atención a personas con discapacidad, llevando ya al espacio legal la apuesta por competencias transversales como responsabilidad, iniciativa o identificación con la organización, incluso para vincular su desarrollo a la retribución.


• 2. Trabajo por proyectos: Desde hace pocos años, las ONG se han tenido que ir adaptando a un entorno flexible, cambiante y de incertidumbre. Para lograrlo, aspiran a nuevos modelos de organización más líquidos y adaptables al entorno, cambiando así su cultura de trabajo interna y la forma habitual de relacionarse de los equipos.
  
  Un buen ejemplo es el modelo de trabajo por proyectos, que ya algunas entidades están poniendo en marcha. También la posibilidad de incorporar metodologías ágiles como SCRUM. Todas estas herramientas y modelos persiguen un mismo fin: alcanzar equipos de trabajo motivados, eficaces y de alto rendimiento.


• 3. Involucrar a los órganos de gobierno: como equipo en sí mismo, como propuesta disruptiva.
  
  Una de las especificidades de las entidades sin ánimo de lucro es el importante papel que juegan los órganos de gobierno en sus decisiones estratégicas. Sin embargo, no es habitual que se consideren dentro del ciclo de gestión de personas de la entidad.
  
  Así, es una de las conclusiones del estudio PYMOS, sobre pequeñas y medianas organizaciones sociales, done destaca el valor de las personas como una de las claves de su profesionalización. Desde la selección hasta su consolidación como equipo, aún queda recorrido para incluir los órganos de gobierno, de manera efectiva, dentro del modelo de gestión de personas de tu entidad.


• 4. Mejorar el talento interno: ya no volveremos –eso parece- al movimiento frenético del mercado laboral previo al 2008, donde eran frecuentes los cambios de profesionales entre entidades o entre sectores. Ahora, la estabilidad en el empleo es un valor a conservar, por lo que las personas de nuestras organizaciones, cada vez más, se quedan; con las ventajas e inconvenientes que eso conlleva. Se hacen así más relevantes las técnicas que identifican y desarrollan talento dentro de cada entidad. Mencionamos tres de las más efectivas.
  
  - mapas de talento: identifican y evalúan las cualidades de una plantilla para favorecer cambios de puesto internos, promociones o asunción de nuevas responsabilidades;
  
  - coaching interno, es decir, formar un equipo de coaches dentro de la entidad para que acompañen de manera continuada a las personas de la entidad en sus procesos de desarrollo o cambio; con el tiempo, acabarían sustituyendo el rol clásico de ‘Recursos Humanos’;
  
  - Fortalecimiento y sostenibilidad en los equipos, equilibrando el factor ‘relación’ frente al predominante de ‘tarea’, incluso en los desajustes, es decir, haciendo explícita la gestión de conflictos.
  
  Para ello, insiste también el antes mencionado estudio PYMOS en contar con un Plan de Formación anual, estratégico y programado, a lo que añadimos la necesidad de contar con una adecuada distribución de formación de oferta (catálogo) y demanda (personalizada).

Evidentemente éstas no son todas las tendencias, ni todas serán aplicables a cada entidad. Escoge una, adáptala a tu organización, inspírate en otros a quienes les ha funcionado, y así mejora, actualiza y avanza un paso más en tu modelo de gestión de personas. ¡Buena elección!

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