La mujer en el sector social y la brecha salarial: Una mirada a través de Woman Forward por el Día de la Igualdad Salarial

20/09/2023

Desde Hacesfalta.org, este Día Internacional de la Igualdad Salarial queremos incorporar la perspectiva de aquellas entidades que trabajan por la plena equidad e igualdad de la mujer en todos los ámbitos de la sociedad. En esta entrevista con Laura Campo, desde Fundación Woman Forward nos cuentan el estado y evolución en el mundo laboral por la reducción de la brecha salarial.

El papel que desempeñan las mujeres en el mundo laboral es un aspecto fundamental en los diversos sectores económicos. De igual modo, la mirada con perspectiva de género desde el propio Tercer Sector, propulsor de los cambios sociales y las incidencias positivas, ha resultado fundamental en los últimos años.

El portal de Hacesfalta.org se nutre de la labor de numerosas organizaciones que trabajan por la consecución de los derechos de la mujer, por la investigación, sensibilización e incorporación de esta perspectiva de género en el plano económico y social. Una de estas entidades de referencia es Fundación Woman Forward, una institución sin ánimo de lucro que crea valor en las organizaciones impulsando el talento femenino y la igualdad de género.

Para ello, contamos con la participación de Laura Campo, responsable de la gestión de la igualdad en la Fundación Woman Forward.

1. Dentro del sector social, ¿valoráis que encontramos un avance respecto a otros sectores en términos de igualdad de género en el plano salarial?

Para poder analizar bien los posibles avances en cuanto a igualdad salarial es fundamental hacerlo teniendo en cuenta la tasa de presencia de ambos sexos en los diferentes sectores.

Según el INE, en 2021, la tasa de participación femenina en personal remunerado en “Q Actividades sanitarias y de servicios sociales” era del 80%. Este sector, que supone el 9,3% de las personas ocupadas respecto al total de las diferentes ramas de actividad, se encuentra fuertemente feminizado. Este está formado, además, por “Actividades sanitarias”, “Asistencia en establecimientos residenciales” y “Actividades de servicios sociales sin alojamiento”. Aun siendo uno de los sectores más feminizados de nuestro país, llama la atención que también es uno de los que presentan una mayor brecha retributiva, incrementándose del 28,02% en 2018 a 29,16% en 2021. Es decir, en 2021 la ganancia media anual de las mujeres en este sector fue de 26.403,18 €, mientras que la de los hombres fue de 37.270,15 €.

Sin embargo, el sector “P Educación”, que también está fuertemente feminizado con una tasa de participación femenina del 69%, la brecha en 2021 solo era del 7,89% (27.453,63 € las mujeres y 29.804,04 € los hombres).

Otro sector con una situación similar al sector social y con una de las mayores brechas sería el de “N Actividades administrativas y servicios auxiliares”. Este redujo su brecha de 2018 a 2021, pasando de 32,19% a 29,56%, pero sigue siendo muy alta. Cabe destacar que en él se encuentran: Actividades de alquiler; Actividades relacionadas con el empleo; Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos; Actividades de seguridad e investigación; Servicios a edificios y actividades de jardinería; y Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas.

Por último, llama la atención que, en el sector industrial, tradicionalmente masculinizado y con una tasa de participación femenina en personal remunerado solo del 26,9, la brecha solo sea del 7,44% y encontremos secciones de actividad como “B Industrias extractivas” en la cual, a pesar de una presencia de la mujer del 12,2%, la brecha existente aquí es a favor de ellas con una brecha del 24,92% en 2021, incrementándose desde la cifra de 17,54% de 2018. En concreto, la ganancia media anual de 2021 de las mujeres fue de 41.919,95 € y la de los hombres 33.557,99 €. Si bien, cabe recordar de nuevo que el incremento de la presencia de la mujer en estos sectores es esencial, ya que es uno de los sectores tradicionalmente masculinizados y con mejores remuneraciones.

Teniendo en cuenta este contexto, el sector social debe hacer una autocrítica, pues es clave subrayar que no solo es un sector feminizado, sino que, aun habiendo menos hombres, estos reciben salarios mayores.

2. ¿Cuáles son algunas de las medidas o políticas adoptadas por las ONG del Tercer Sector que han implementado para abordar la brecha salarial de género?

Afortunadamente, en España, son muchas las ONG (Federación de Mujeres Progresistas, Asociación Española de Mujeres Empresarias (ASEME), Amnistía Internacional, etc.), que llevan a cabo medidas para hacer frente a la brecha salarial. En particular, es habitual que se realicen investigaciones para comprender mejor la brecha salarial en diferentes sectores y contextos, otorgando así datos fundamentales para la toma de decisiones y la formulación de políticas, o trabajar la sensibilización y concienciación de la sociedad y las empresas sobre la importancia de la igualdad salarial y los efectos negativos de la brecha de género. También se suelen implementar medidas para ofrecer servicios de asesoramiento y apoyo a mujeres en situación de discriminación salarial o desigualdad en el ámbito laboral, programas de capacitación y empoderamiento económico para mujeres, así como fomentar la participación de las mujeres en sectores y ocupaciones mejor remunerados en los que tradicionalmente están infrarrepresentadas, como STEM y liderazgo empresarial.

En el caso de la Fundación Woman Forward, por ejemplo, desarrollamos programas, cursos y talleres que fomentan la competitividad y creamos espacios de visibilidad y networking para impulsar la colaboración con otras mujeres directivas. También contamos con un comité de investigación formado por expertos nacionales e internacionales para crear recursos útiles para que las empresas se beneficien de conocimientos prácticos para su competitividad, sostenibilidad y buen gobierno. Además, tenemos un Club de empresas para ayudarles a través de suscripciones anuales a gestionar todo lo relacionado con la igualdad, y, por ende, la igualdad salarial, con una metodología propia, basada en la mejora constante en la gestión y la formación y en la definición de objetivos SMART y áreas de mejora, a través, entre otros, de la utilización de las herramientas de la plataforma cloud de la fundación.

3. ¿Qué factores o retos persisten dentro las organizaciones que obstaculizan actualmente la equidad de género y representatividad de la mujer? ¿Cómo comenzar a abordarlos de manera efectiva?

A pesar de los avances en igualdad en los últimos años, sigue habiendo retos que persisten no sólo en las organizaciones, sino en la sociedad en general. No obstante, en el caso de las organizaciones los factores que más se suelen observar son, en primer lugar, el mantenimiento de una cultura arraigada que valora y promueve cualidades y comportamientos tradicionalmente asociados con lo masculino, pudiendo excluir a las mujeres. De esta forma, la falta de mujeres en roles de liderazgo puede perpetuar la percepción de que no hay oportunidades para las mujeres en la organización, teniendo en cuenta que, efectivamente, ellas normalmente enfrentan limitaciones en términos de oportunidades de desarrollo y capacitación que puede dificultar su avance en la jerarquía organizacional y su acceso a roles de liderazgo.

Por lo tanto, los estereotipos de género arraigados en la sociedad pueden influir en la percepción y las expectativas sobre lo que las mujeres pueden o no pueden hacer en el trabajo, desembocando en prejuicios y discriminación basados en el género que limita las oportunidades de liderazgo para las mujeres. Y, muy relacionado con los estereotipos, nos encontramos con los sesgos inconscientes, los cuales influyen en la toma de decisiones relacionadas con la contratación, promoción y asignación de proyectos.

Para poder abordar estos obstáculos de manera efectiva, hay algunas medidas, siendo la más fundamental y de base la existencia de un compromiso de la alta dirección que conlleve un liderazgo comprometido que impulse el cambio hacia la igualdad. Partiendo de aquí, se pueden implementar políticas y prácticas que promuevan la igualdad, fomentando una cultura organizacional que valore la diversidad y la inclusión en todos los niveles. Entre ellas está la formación sobre sesgos inconscientes y estereotipos de género para sensibilizar a la plantilla y promover la toma de decisiones equitativas, establecer programas de mentoría y desarrollo de liderazgo específicos para mujeres, implementar políticas de transparencia salarial para garantizar que todas las personas reciban salarios justos por trabajo igual o de igual valor u ofrecer horarios flexibles y permisos para ayudar a equilibrar las responsabilidades laborales y familiares.

4. ¿Cómo puede la implementación de diferentes medidas para la reducción de la desigualdad salarial fomentar factores como la satisfacción laboral, retención de talento y eficacia de las organizaciones y empresas?

La implementación de medidas para reducir la desigualdad salarial tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral, la retención de talento y la eficacia de las organizaciones y empresas, ya que cuando la plantilla percibe que sus contribuciones se reconocen y se recompensan de manera justa, crea un entorno laboral más positivo, aumentando la satisfacción al sentir que están siendo valoradas y respetadas. Además, las empresas comprometidas con la igualdad salarial y la igualdad, diversidad, e inclusión, en general, tienen ventajas al atraer talento diverso. Esto se traduce en una mejora de la productividad y competitividad empresarial.

En definitiva, las medidas para reducir la desigualdad salarial y promover la igualdad no solo son éticamente responsables, sino que también son estratégicas desde una perspectiva empresarial.

5. ¿De qué maneras se puede incorporar la acción y participación ciudadana en la promoción de la igualdad económica y social dentro del ámbito laboral?

La acción y la participación ciudadana es fundamental para promocionar de una manera efectiva la igualdad económica y social, ya que permite dar a las personas la oportunidad de tener voz y representación en la toma de decisiones que afectan a sus vidas laborales, algo crucial para una sociedad democrática. Por ello, algunas de las herramientas con las que se cuenta sería la movilización ciudadana y las protestas pacíficas, pues pueden ejercer presión sobre instituciones y empresas para abordar las desigualdades laborales. También la ciudadanía puede crear campañas que aumenten la concienciación sobre la igualdad económica y social en el trabajo, difundiendo información sobre la brecha salarial de género y los derechos laborales mediante medios de comunicación o redes sociales, así como apoyar a las empresas comprometidas con la igualdad laboral al elegir comprar productos y servicios de estas, pudiendo en la adopción de mejores prácticas por parte de otras, o incluso contribuyendo financieramente o unirse y participar activamente en ONGs dedicados a la igualdad.

Puedes conocer más sobre la labor diaria de Woman Forward aquí y descubrir los talleres, actividades e investigaciones que realizan como parte de la consecución de su misión por la igualdad de género.

En nuestra Guía de Empleo en el Tercer Sector encontrarás más información acerca de la representación de la mujer en el sector social, datos sobre la brecha de género, información sobre los mayores retos actuales y mucho más. Descubre también cómo colaborar desde el voluntariado por la Mujer y la Igualdad de género en el portal de Hacesfalta.org.

Hacesfalta.org Fundación Hazloposible | secciones: Empleo en el sector social

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